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1er janvier 2012 : attention aux pénalités financières
Deux obligations légales peuvent donner lieu à une pénalité financière de 1 % de la masse salariale à compter du 1er janvier 2012.
Il s’agit dès lors d’une échéance à ne pas manquer pour les entreprises concernées.
L’occasion pour AVOCATS JURIS CONSEIL d’un rappel des obligations à remplir.
Par la loi du 9 novembre 2010, a été créée une obligation pour chaque entreprise d'au moins 50 salariés de négocier et d'élaborer un plan d'action sur l'égalité professionnelle d'ici le 1er janvier 2012, soit sous la forme d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, sous le forme d'un plan directement arrêté par l'employeur.
L’accord ou le plan d’action devra comporter des engagements précis et chiffrés et des outils de mesure des résultats obtenus.
Pour plus de transparence, la loi prévoit également la mise en ligne, sur le site internet de l’entreprise, d’une synthèse du plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression pour l’égalité hommes/femmes.
Par la suite, l’employeur remettra chaque année, au comité d’entreprise ou, à défaut de CE, aux délégués du personnel, un rapport portant sur l’activité et la situation financière de l’entreprise mais également sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise sur la base de divers indicateurs.
Ce rapport annuel devra :
- établir un état des lieux permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
- comporter un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
- dresser, chaque année, un bilan des mesures prises et des évolutions constatées au cours de l’année écoulée par rapport aux objectifs fixés
- réviser la politique de l’entreprise et définir de nouveaux objectifs afin d’assurer l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, l’employeur devra également envisager des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A partir du 1er janvier 2012, les employeurs d'au moins 50 salariés qui ne seront couverts ni par un accord sur l'égalité professionnelle, ni, à défaut, par un plan d'action en faveur de l'égalité hommes-femmes, seront soumises à une pénalité financière égale au plus à 1 % de la masse salariale (c. trav. art. L. 2242-5-1).
Un Décret en cours de préparation précisera les règles de modulation de cette pénalité par la DIRECCTE.
- la prévention de la pénibilité au travail
La loi de réforme des retraites du 9 novembre 2011 a également prévu l'obligation de conclure un accord ou d'établir un plan d'action pour la pénibilité dans les entreprises employant une certaine proportion de salariés exposé à des facteurs de risques professionnels (50% de l'effectif d'après le projet de Décret).
Trois décrets et un arrêté, tous du 30 mars 2011, sont venus préciser les modalités du départ anticipé à la retraite des travailleurs ayant été exposés à des facteurs de pénibilité durant leur carrière professionnelle.
Plus particulièrement, le décret n° 2011-354 définit les facteurs de risques professionnels qui seront pris en compte dans le cadre de l’examen d’une demande de départ anticipé par une commission pluridisciplinaire.
Ces risques professionnels doivent néanmoins faire l’objet d’un suivi des expositions par l’employeur.
Ce décret oblige donc l’employeur à mettre en œuvre des mesures de prévention de la pénibilité afin de compenser les conséquences dommageables résultant de la pénibilité de certains postes de l’entreprise.
En pratique, à la différence de l'égalité professionnelles, sont concernés non seulement les entreprises employant au moins 50 salariés mais aussi celles appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, même si cet effectif n'est pas atteint par l'entreprise prise isolément.
La liste des facteurs de risques professionnels est fixée par l'article D 4121-5 du code du travail (Décret du 30 mars 2011) :
1°) Au titre des contraintes physiques marquées :
a) Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2,
b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations,
c) Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ;
2°) Au titre de l'environnement physique agressif :
a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées,
b) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1,
c) Les températures extrêmes,
d) Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;
3°) Au titre de certains rythmes de travail :
a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31,
b) Le travail en équipes successives alternantes,
c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
La sanction de l'inobservation de cette obligation à partir du 1er janvier 2012 est identique à celle relative à l'égalité hommes femmes. Elle peut donc atteindre 1 % de la masse salariale.
Toutefois, les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, ou appartenant à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, sont exonérées de cette pénalité si elles sont couvertes par un accord de branche conforme au contenu fixé par le décret précité.
En tout état de cause, quelque soit l’effectif de l’entreprise et indépendamment de l'obligation de mettre en œuvre un plan d'action, il convient en outre de respecter les dispositions de l'article L 4121-3-1 du code du travail qui dispose :
"Pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé, l'employeur consigne dans une fiche, selon des modalités déterminées par décret, les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période. Cette fiche individuelle est établie en cohérence avec l'évaluation des risques prévue à l'article L. 4121-3. Elle est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail de chaque travailleur. Elle précise de manière apparente et claire le droit pour tout salarié de demander la rectification des informations contenues dans ce document. Le modèle de cette fiche est fixé par arrêté du ministre chargé du travail après avis du Conseil d'orientation sur les conditions de travail.
Une copie de cette fiche est remise au travailleur à son départ de l'établissement, en cas d'arrêt de travail excédant une durée fixée par décret ou de déclaration de maladie professionnelle. Les informations contenues dans ce document sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi. En cas de décès du travailleur, ses ayants droit peuvent obtenir cette copie."
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